企業(yè)績效考核與薪酬體(tǐ)系設計(jì)實戰  ÷特訓班

【參加對(duì)象】   事(shì)業(yè)單位董事(shì)長(cháng)、總經理(l×↑↕ǐ)、人(rén)力資源總監、人(rén)力資源經理(lǐ)、&↕​↔績效、薪酬等

   課程背景curriculum background     &nb ★¥sp;       &n♠<&βbsp;      ∑±$      &n≥←©bsp;     &nbs•✘↔​p; 

       現(xiàn)代企業(<£€yè)管理(lǐ)，更注重“以人(rén)為(wèi)本”的(de)人(rén)性化("₹✘≥huà)管理(lǐ)模式，企業(yè)管理(lǐ)的(de)重點也(yě)日(rì)趨±→♣體(tǐ)現(xiàn)在對(duì)人(rén)的(de)管理(lǐ)策略上(s× ♣hàng)。作(zuò)為(wèi)現(xα↔iàn)代企業(yè)的(de)人(rén)力資源管理(lǐ)者，應以戰略高(gāo)度↓<<↕構建高(gāo)效實用(yòng)的(de)人(rén)力資源管理(lǐ)系統®"，建立科(kē)學考核激勵制(zhì)度和(hé)先進的(de)企業(€€ε≥yè)薪酬體(tǐ)系，以最大(dà)限度地(dì)激≠♦發人(rén)才潛能(néng)，來(lái)創建優秀團隊，并推動組織變革與創新，最終實•‌ 現(xiàn)組織的(de)持續發展。我們針對(dπ uì)中國(guó)企業(yè)在推行(xíng)西(xī)方管理(lǐ)模式中的(de)種 $↕≈種弊端和(hé)疑惑，以及中國(guó)企業(yè)目前正處于改革與創新時(shí)期，特舉辦“企>£業(yè)績效考核與薪酬管理(lǐ)實戰特訓班”。由∑±£©著名人(rén)力資源專家(jiā)蔡巍講授，旨在幫助企<↕β業(yè)家(jiā)、人(rén)力資源經理(lǐ)開(kāi)闊思路(lù)πβΩ‍，激發靈感，培養帶領企業(yè)持續健康發展的(de)卓越人(rén)力資源管σΩ¥理(lǐ)人(rén)才，歡迎參加！

   培訓收益training income      &nbλ‌ ✔sp;    &​™nbsp;          &ε‌™≥nbsp;   &n₩←bsp;       $✔;    &Ω"←nbsp;   

1. 了(le)解薪酬改革背景，更新觀念，理(lǐ)清改革思路(lù)，明(míng)确改革目标， ✘±≠

2. 解崗位測評的(de)相(xiàng)關知(zhī)識，科(kē)學進行←§Ω(xíng)崗位測評；

3. 認識績效管理(lǐ)的(de)重要(yào)α±性、并正确理(lǐ)解績效管理(lǐ)，

4. 學習(xí)考核的(de)方法，全面了(le)解績效管理(lǐ)的(de)運作(zuò)程序和(λ←÷₽hé)設計(jì)方法，

5. 重點學習(xí)KPI、并介紹平衡計(jì)分(fēn)卡，

6. 了(le)解績效管理(lǐ)推進中的(de)問(wèn)題、并避免運作(z"<©uò)中的(de)誤區(qū)。

   課程大(dà)綱curriculum introduction        &'÷nbsp;      ±λ¥    &¶πnbsp;   ∏₽&≈      &∑♠nbsp;   

績效考核課程大(dà)綱：

一(yī)、推行(xíng)KPI與績效管理(lǐ)體(tǐ)系需要(yào)解決的(de)三大(dà)問(wèn)題

1、企業(yè)建立績效體(tǐ)系所面臨的(de)方法問(✔'πwèn)題；

   以感覺為(wèi)基礎判斷還(hái)是↑☆→α(shì)以事(shì)實為(wèi)基礎判斷？

   短(duǎn)期考核還(hái)是(shì)長(cháng)期考♠"≈核？

   短(duǎn)期利益還(hái)是(shì)長(chδ₽$áng)期利益？

   關鍵業(yè)績還(hái)是(shì)非關鍵業(yè)績？

   績效管理(lǐ)如(rú)何與戰略接口？

   KPI成績與獎金(jīn)挂鈎的(de)問(wèn)題？

2、經理(lǐ)人(rén)與員(yuán)工(gōng)$₽"₽的(de)認識對(duì)推行(xíng)績效管理(lǐ)↑≠✔÷的(de)影(yǐng)響；

   傳統文(wén)化(huà)對(duì)績效管♦÷↑ 理(lǐ)的(de)影(yǐng)響

   為(wèi)什(shén)麽沒有(yǒu)人(rén)願意 ↓π做(zuò)A？

   為(wèi)什(shén)麽推行(xíng)績效管理(lǐ)這(zhè)麽困難？

3、管理(lǐ)基礎對(duì)推行(xí★↑ng)KPI的(de)影(yǐng)響

二、績效管理(lǐ)的(de)方式方法

1、模糊感覺判斷法；

2、360°評估；

3、強制(zhì)分(fēn)布法；

   要(yào)不(bù)要(yào)排名？

   誰和(hé)誰排名？

   怎麽排名？

4、關鍵業(yè)績指标考核；

三、KPI操作(zuò)中的(de)幾個(gè)基本問(wèn)題

1、什(shén)麽是(shì)目标與指标

2、KPI指标的(de)基本屬性與操作(zuò)注意要(yào)點

   為(wèi)什(shén)麽評價起來(lái)感覺很€&(hěn)難操作(zuò)——刻度問(wèn)題；

   他(tā)們為(wèi)什(shén)麽不(bù)接受這(zhè)些(xiē)考核指标>φ——可(kě)控性問(wèn)題

   為(wèi)什(shén)麽考核這(zhè)些(xiē)指标後适得ק₽∞(de)其反——行(xíng)為(wèi)問(wèn)題

3、在公司建立KPI體(tǐ)系的(de)思路(lù)；

四、平衡計(jì)分(fēn)卡

1、什(shén)麽是(shì)平衡計(jì)分(fēnΩ∏≠)卡；

2、戰略與平衡計(jì)分(fēn)卡有(yǒu)什(shén)麽關系？——戰略₽'£與戰略地(dì)圖；

3、平衡計(jì)算(suàn)分(fēn)卡落實的(de)三種方式；

五、如(rú)何分(fēn)解KPI

   KPI如(rú)果不(bù)分(fēn)解落實下(xi‍♠​≈à)去(qù)，就(jiù)會(huì)失去(qù)了(le)基礎，但(dàn)是(shì←α≤φ)分(fēn)解KPI的(de)過程中會(huì)遇到(dào)很(hě÷÷n)多(duō)問(wèn)題，比如(rú)：

   一(yī)個(gè)kpi指标和(hé)好(hǎo)多(duō)部門(mén)'"都(dōu)有(yǒu)關系，到(dào)底考核誰好(hǎo)呢(ne)∞±§↓？

   如(rú)何解決這(zhè)些(xiē)問(wèn)題呢(ne)？如(rú)何$★$将KPI分(fēn)解落實下(xià)去(qù)呢(n♠★e)？

1、如(rú)何分(fēn)解KpI——上(shàng)一(yī)級指标與下(xià)級指标的(de)關系

2、分(fēn)解指标的(de)2種基本方法

3、按照(zhào)驅動因素分(fēn)解KPI指标，3種基本的(de)模式

4、按照(zhào)驅動因素分(fēn)解的(¶∑✔de)四種方法

   按照(zhào)指标的(de)結構分(fēn)解法；

   OAM分(fēn)解法；

   貢獻路(lù)徑圖法；

   流程關鍵控制(zhì)點法；

5、分(fēn)解KPI指标的(de)注意問(wèn)題：權利對(duì)指标分(fēn)解的(de)影(yǐng♠δ★ )響、組織結構的(de)影(yǐng)響、指标的(de$←‌®)沖突性等

六、指标詞典的(de)編制(zhì)

   指标找到(dào)了(le)就(jiù)萬事✘₹>(shì)大(dà)吉了(le)？還(hái)π₩存在什(shén)麽問(wèn)題呢(ne)？為(wèi)什(shén)麽需要(yàoδ$• )定義KPI，怎樣定義KPI?

1、為(wèi)什(shén)麽需要(yà∞♠o)定義KPI

2、财務指标定義時(shí)，需要(yào)注意的(de)問(wèn)題；

3、非财務指标，定義時(shí)需要(yào)注意的(de)問(wèn)≈>₹®題；

4、誰來(lái)提供數(shù)據——自(zì)己提供，别人(rén)提供，利益相(xiàngγ≈)關者提供？

七、任務指标如(rú)何定義

   職能(néng)部門(mén)的(de)指标，有(yǒu)些(xiē™¥β)無法量化(huà)，該如(rú)何定義？

1、職能(néng)部門(mén)工(gōn♦ε™g)作(zuò)的(de)特點；

2、什(shén)麽是(shì)任務指标；

3、難度不(bù)同的(de)任務考核；

4、工(gōng)作(zuò)量不(bù)均衡如(rú)何處理(lǐ)？

5、誰來(lái)制(zhì)定任務？

6、臨時(shí)任務多(duō)如(rú)何處理(lǐ)？

7、任務指标的(de)定義模式；

八、目标值的(de)确定

   找到(dào)了(le)衡量指标就(jiù)可(kě)以✘♥了(le)嘛？如(rú)何确定目标呢(ne)？超過了(le)目标φ‌↔應該計(jì)多(duō)少(shǎo)分(fēn)？∏Ω÷≠沒有(yǒu)達到(dào)目标應該得(de)多(duō)少(s¶♠Ωhǎo)分(fēn)？

1、設定目标的(de)痛苦；

2、目标訂不(bù)準怎麽辦？

3、沒有(yǒu)曆史數(shù)據怎麽辦？

4、競争，資源，能(néng)力對(duì)目标的(de)影(yǐng)響；

5、如(rú)何讓下(xià)屬主動把目标定的(de)最合适——↓☆聯合基法

6、長(cháng)周期的(de)目标如(rúβ≥ σ)何分(fēn)解到(dào)短(duǎn)周期；

九、KPI的(de)計(jì)分(fēn)方式

1、比率法；

2、層差法；

3、說(shuō)明(míng)法；

十、權重的(de)設計(jì)

1、什(shén)麽是(shì)指标的(de)組合≈ 方式；

2、組合方式的(de)種類；

3、設置權重的(de)步驟與注意問(wèn)題；

十一(yī) 、主基二元考核法

   關注了(le)關鍵業(yè)績指标，非關鍵業(yè)績指标怎麽辦？不(bù)關注非‌≥×₽關鍵業(yè)績指标是(shì)否會(huì)出問(wèn)題？

   如(rú)果全面關注關鍵業(yè)績指标和(hé)非關鍵業(yè)績指标，資源是(shì‍•")否夠用(yòng)？如(rú)何解決這(zhè)個(gè)問(wèn)題呢(•€∏ne)？

1、KPI所無法解決的(de)問(wèn)題；

2、主要(yào)績效與基礎績效的(de)關系；

3、如(rú)何在實踐中運用(yòng)主基二元考核法；

十二、推行(xíng)績效管理(lǐ)所遇到(dào)≠π的(de)問(wèn)題與對(duì)策；

   推行(xíng)KPI不(bù)隻是(shì)人(rén)力資源部門(mé¥$n)或者企管部門(mén)的(de)事(shì)情，KPI在推行(xíng)過程中有(yǒu)哪些뀶(xiē)問(wèn)題與難點呢(ne)？

1、推行(xíng)績效管理(lǐ)的(de)組織模式與各個(g‍±è)部門(mén)的(de)職責；

2、推行(xíng)績效管理(lǐ)需要(yào)解決觀念問(wèn)題；

3、推行(xíng)需要(yào)解決制(zhì)度與技(♣♠jì)巧問(wèn)題

4、推行(xíng)需要(yào)解決心态問(wèn)題；

十三、績效溝通(tōng)

1、計(jì)劃階段的(de)績效溝通(tōng)

2、輔導階段

3、考核階段的(de)績效溝通(tōng)

4、績效問(wèn)題分(fēn)析與改進——組織改進、領導改進、員(yuán)工(gōng)改進；♦★σ

崗位分(fēn)析：

一(yī)、什(shén)麽是(shì)崗位分(fēn)析↓φ

1、什(shén)麽是(shì)崗位分(fēn)析；

2、崗位分(fēn)析的(de)作(zuò)用(yòng)；

二、崗位分(fēn)析的(de)方法

1、組織與部門(mén)職責與崗位職責的(de)關系

2、常用(yòng)的(de)崗位分(fēn)析的(de)方法— ♦ —資料分(fēn)析法，問(wèn)卷法，觀察；

三、崗位分(fēn)析的(de)步驟與流程

1、組織結構設計(jì)與流程設計(jì)；

2、部門(mén)職責設計(jì)；

3、崗位職責設計(jì)；

4、崗位任職資格設計(jì)；

5、常見(jiàn)的(de)崗位設計(jì)的(de)誤區(qū)與錯(cuò)誤；

四、如(rú)何确定編制(zhì)的(d↓✔e)工(gōng)具方法

1、業(yè)務數(shù)據分(fēn)©®γ₽析法；

2、勞動效率定編法；

3、比例法；

4、預算(suàn)控制(zhì)法；

薪酬設計(jì)：

引子(zǐ):

什(shén)麽是(shì)薪酬；

人(rén)力資源價值鏈；

職位、人(rén)、市(shì)場(chǎng)、績效對(duì)↑•★薪酬的(de)影(yǐng)響；

薪酬設計(jì)的(de)框架

一(yī)、崗位分(fēn)析部分(fē↔γ≈¥n)：

1、什(shén)麽是(shì)崗位分(fēn)析

什(shén)麽是(shì)崗位分(fēn)析；

崗位分(fēn)析需要(yào)分(fēn)析什(shén)麽內¥↔±(nèi)容；

崗位分(fēn)析的(de)原則

2、崗位分(fēn)析的(de)步驟與流程

崗位分(fēn)析的(de)方法；

如(rú)何編制(zhì)崗位職責；

3、任職資格

職位族劃分(fēn)；

崗位任職資格編制(zhì)的(de)方法；

4、如(rú)何确定編制(zhì)的(de)工(gōng)具方法

業(yè)務數(shù)據分(fēn)析法；

勞動效率定編法；

比例法；

預算(suàn)控制(zhì)法；

二、薪酬設計(jì)需要(yào)解決的(de)矛盾——內(nèi)部公平性

1.為(wèi)什(shén)麽要(yào)職位評估；

2.職位評估所使用(yòng)的(de)方法；

3.常見(jiàn)的(de)職位評估的(de)工'±βα(gōng)具介紹；

4.如(rú)何設計(jì)或者選擇職位評估模型；

5.職位評估的(de)程序與注意問(wèn)題；

6.職位評估案例

三、薪酬設計(jì)需要(yào)解決的(de)矛盾——外(wài)部公平性

1.什(shén)麽是(shì)外(wài)部公平性；πσ™

2.如(rú)何進行(xíng)薪酬調查；

3.如(rú)何處理(lǐ)薪酬調查的(de)數(shù)據；

4.如(rú)何确定薪酬水(shuǐ)平；

5.中位值級差的(de)計(jì)算(suàn)；

四、薪酬結構的(de)劃分(fēn)；

1、什(shén)麽是(shì)薪酬結構；

2、薪酬的(de)幅度與重疊度的(de)計(jì)算(suàn)；

3、寬帶還(hái)是(shì)窄帶；

4、固定與變動比例的(de)劃分(fēn)需要(yào)考慮的(de)問(wèn)σ®∏題

薪酬水(shuǐ)平

行(xíng)業(yè)特點

管理(lǐ)層次

職位序列；

五、薪酬與能(néng)力的(de)關系

1.薪酬為(wèi)什(shén)麽需要(yào)和(hé)能(néng)力挂鈎；

2.什(shén)麽情況下(xià)需要(yào)與能(néng)力挂鈎；

3.技(jì)能(néng)薪酬幫助企業(yè)解決λ∏λ↔的(de)三個(gè)問(wèn)題；

4.如(rú)何評估員(yuán)工(gōng)能(néng)力；

5.加薪是(shì)以能(néng)力為(wèi)核心，還(hái)是(shì)以✘$業(yè)績為(wèi)核心；

六、獎金(jīn)設計(jì)如(rú)何使公司、部門(mén)₽&<₹、個(gè)人(rén)三挂鈎；

1、幾種公司、部門(mén)、個(gè)人(rén)☆✔獎金(jīn)挂鈎模式的(de)思考；

2、幾種模式優缺點的(de)對(duì)比；

3、集團公司下(xià)屬分(fēn)子(zǐ)公司的(de)效益是(shì)否要(←♣yào)與集團公司挂鈎？

七、獎金(jīn)設計(jì)與外(wài)部因素的(de)影(yǐng)響

1、老(lǎo)總的(de)獎金(jīn)究竟該不(bù)該發？

2、采購(gòu)經理(lǐ)的(de)獎金(jīn)究竟該不(bù)該發？

3、如(rú)果過濾外(wài)部因素的(σπ‍de)影(yǐng)響；

八、企業(yè)內(nèi)各部門(mén)獎金(jīn)設計(jì)的(de)要(yào)點

1、銷售部門(mén)提成制(zhì)，還(hái)是(shì)獎金(jīn)制(εβ•₹zhì)？

2、項目類型工(gōng)作(zuò)獎金(jīn)的(de ₩)設計(jì)；

3、生(shēng)産部門(mén)獎金(jīn)的(de)設計(jì)；

4、年(nián)薪制(zhì)獎金(jīn)的(de)設計(jì)；

九、發獎金(jīn)的(de)周期

1、獎金(jīn)周期與考核周期；

2、年(nián)終獎還(hái)是(shì)年(nián)中獎；

3、時(shí)機(jī)選擇要(yào)考慮的(de)Ω₹®要(yào)點；

4、獎金(jīn)的(de)滞後性；

十、薪酬管理(lǐ)

1、薪酬分(fēn)析；

企業(yè)宏觀的(de)薪酬分(fēn)析——投入産出；

微(wēi)觀的(de)薪酬分(fēn)析——內(nπ$èi)部競争比率與外(wài)部競争比率；

2、如(rú)何給員(yuán)工(gōng)設計(j→₩γ>ì)加薪

按照(zhào)業(yè)績考核成績加薪；

分(fēn)數(shù)與排名對(duì)加薪的(de)影(yǐng)響；

按照(zhào)能(néng)力加薪；

按照(zhào)能(néng)力與業(yè)績綜合考慮加薪；

按照(zhào)能(néng)力與業(yè)績與員(±$yuán)工(gōng)在寬帶中的(de)位置加薪；

3、薪酬預算(suàn)與控制(zhì)

  講師(shī)簡介lecturer synopsis    &n±∏bsp;     &nbs≠Ω₽δp;      &n‌γbsp;     &nbs™€p;   &™γnbsp;    &n↕γ≥δbsp;    

蔡巍——國(guó)內(nèi)知(zhī)名的(de)£→人(rén)力資源管理(lǐ)實務專家(jiā)，工(gōng)商管理(lǐ)碩≠♣§士，權威人(rén)力資源管理(lǐ)實戰專家(jiā)，特别在績'λ效與薪酬體(tǐ)系設計(jì)方面有(yǒu)很(hěn)深的(de)造詣，形成了(l≥$e)自(zì)己特有(yǒu)的(de)實戰方法φ¥₹；曾為(wèi)大(dà)型企業(yè)集團、上(shàng)市(shì)公司、連鎖業(yè↔₩÷)集團、高(gāo)科(kē)技(jì)公司等多(duō)個(gè)行(xíng)業★✔¥(yè)的(de)衆多(duō)企業(yè)進行(xíng)過全面的(de)人(r™↓$én)力資源咨詢服務。是(shì)《中國(guó)經營報(bà § o)》、《人(rén)力資本》等多(duō)家(jiā)媒體(tǐ)專欄的(de)特約撰稿人(réσ♣€★n)和(hé)專家(jiā)評論員(yuán)

　　蔡先生(shēng)近(jìn)幾年(nián)出版的(de←♠★)書(shū)籍有(yǒu)：《奔跑的(de) ε♣‌蜈蚣：如(rú)何以考核促進成長(chán≠ ∑Ωg)》、《吹口哨的(de)黃(huáng)牛：以薪酬留住人(α≈ rén)才》、《KPI，“關鍵績效”指引成功》、《BSC，“平衡計(jì)分(fēn)”保證發展》，受♥εα到(dào)企業(yè)的(de)高(gāo≈>≥)度重視(shì)，和(hé)給予極高(gāo)的(deσ‍ )評介。